采購不再只是“買東西”，而是“買競爭力”。華略咨詢的“戰略采購”服務，以“品類策略—供應商生態—總成本比較好”為主線，先把采購支出按品類、地域、風險等級進行矩陣式拆分，再制定“差異化策略”：杠桿品類集中競價、戰略品類聯合創新、瓶頸品類風險對沖、常規品類標準化。我們配套“供應商360°畫像”，從質量、交付、創新、可持續四個維度動態打分，優勝劣退。一家年采購額百億的裝備制造企業，在華略協助下戰略采購占比從35%提升到70%，年度降本達3.2億元，新產品上市周期縮短20%，真正做到“花同樣的錢，買更好的競爭力”。管理要注重目標管理，明確方向。上海團隊管理模式

薪酬不是成本，而是投資。華略咨詢的“薪酬設計”以崗位價值評估為錨點，結合市場對標、支付能力與戰略導向，打造外部有競爭力、內部有公平性、個人有激勵性的三維體系。我們采用國際職位評估工具確保同一層級不同序列可比，再引入分位值、薪酬帶寬與重疊度設計，解決新老倒掛與晉升天花板；***通過固浮比、短期與中長期組合，把薪酬與績效、能力、潛力掛鉤。針對高管、研發、銷售、產線工人等不同群體，提供差異化激勵包。項目交付后，企業薪酬滿意度平均提升四分之一，關鍵人才主動離職率下降近兩成。績效管理模式鼓勵員工自我設定目標，并與企業目標相契合，實現自我激勵。

勝任力建模：精細定義人才標尺在人才競爭白熱化的***，如何科學定義崗位***標準？華略咨詢的勝任力建模服務，基于組織戰略推導關鍵崗位的成功基因圖譜。采用BEI行為事件訪談、戰略校準會等混合技術，精細識別區分高績效的特質要素。區別于通用模型，我們強調“戰略-文化-崗位”三維對齊，確保能力標準支撐業務方向。曾為金融機構構建的客戶經理勝任力模型，使優秀人才識別準確率提升50%，培訓資源投放精細度提高80%，成為人才選育用留的關鍵坐標系。

招人難、留人更難，根源在于雇主品牌吸引力不足。華略咨詢的“雇主品牌塑造”項目，以EVP（雇主價值主張）為關鍵，通過“員工聲音調研+候選人深訪+行業對標”三維洞察，提煉出相當有差異化的“雇主故事”。隨后，我們把故事拆成可傳播的“三段式內容”：校園端用“成長加速度”吸引Z世代，社招端用“專業深耕+多元舞臺”吸引中堅力量，TOP端用“行業影響力+事業合伙人”吸引top**。傳播渠道上，結合短視頻、直播帶崗、員工Vlog、校招開放日等多元觸點，實現“讓對的人在對的場景遇到對的雇主”。項目實施一年，客戶企業簡歷投遞量提升60%，關鍵崗位招聘周期縮短30%，員工推薦入職占比提高20%，真正讓雇主品牌成為人才磁石。管理要注重合作伙伴關系。

人才測評：直擊人才潛力的科學之眼傳統面試的局限性如何突破？華略咨詢的人才測評解決方案，融合心理學與大數據技術，提供多維度人才評估。自主研發的“銳視”測評體系覆蓋認知能力、性格特質、動機驅動等關鍵維度，結合情境模擬評估實戰能力。關鍵優勢在于定制化：針對高管、技術**等不同群體設計差異化指標，確保測評與崗位要求強相關。某互聯網企業采用我們的測評方案后，關鍵崗位招聘質量提升45%，高潛人才離職率下降30%。華略咨詢賦能組織能力，驅動持續增長管理要注重供應鏈管理，保障供應。上海組織架構管理工具

管理者要善于發現員工的優點。上海團隊管理模式

培訓年年做，效果總打折，癥結在于課程與業務“兩張皮”。華略咨詢的“學習地圖設計”以“崗位價值鏈”為經，以“能力差距”為緯，先為關鍵崗位繪制“從入職到**”的全部任務場景，再匹配對應的學習主題、學習方式與學習成果。地圖采用“70-20-10”原則：70%在崗實踐，用“行動學習+導師陪跑”直接解決業務難題；20%社群學習，通過“戰例復盤直播間”讓優秀經驗快速復制；10%精品課程，聚焦底層思維與工具方法論。所有學習節點嵌入數字化平臺，員工完成度、測驗分、業務改善值實時可視。某上市藥企在華略協助下，將原本分散的68門課程重組為12條學習路徑，人均學時減少30%，業績達成率反而提升18%，真正實現“培訓為業務賦能”。
上海團隊管理模式