眾所周知，中國的民營企業在吸納就業方面占到了全部就業總數的80%，而在民營企業里，又以中小企業居多。 而中小企業的平均壽命，有說3年多的，有說1年多的，總之，都很短，跟很多職場人跳槽的周期差不多。 也就是說，我們絕大多數職場人，即便是有入職一家公司就在這家公司工作到退休的打算，恐怕也少有公司能夠堅持創辦那么多年。就算不主動跳槽，也會被動離職，去尋找新的工作機會。

首先，從勞務派遣公司的客戶需求角度來說，每家公司之所以把一些業務外包出去，就是因為覺得這些業務不那么重要、非?，嵥檎加萌肆ξ锪?，外包出去省事，然后就可以集中力量培養自己的競爭力。所以你就知道，勞務派遣工能夠做的事情，基本上就是要花費很多時間和耐心，但實際上不會有太多成長和挑戰的重復性工作，得到的鍛煉機會有限。其次，從勞務派遣工工作的性質來說，缺少職業發展通道和晉升機會。對于勞務派遣人員來說，在任何一家公司的工作和任務，都是一個一個零散的項目。要做好這個項目，由一個項目經理，帶著一定數量的勞務派遣員工，就能夠把這個項目完成。項目結束，大家可能馬上就會被打散，又被派遣到下一個項目上去。在這樣的工作和分工模式下，事實上，勞務派遣公司并不需要有傳統意義上的所謂人才梯隊，而是扁平化的一個項目經理帶一幫人干活的模式。所以，對于所有的勞務派遣員工來說，也就沒有可晉升的崗位和機會。專業上，無法通過更大更有難度的工作鍛煉成為**；管理上，又沒有相應的管理崗位和機會。這就使得絕大多數勞務派遣人員，只能長期做基礎工作，缺乏發展空間。