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廈門愛步精益咨詢人才績效管理階段性報告

來源: 發布時間:2024-05-01

3.崗位能左能右崗位能左能右是指通過人才測評機制,員工可以做a崗位,也可以做b崗位。就像很多工廠里面推行的“多能工”和輪崗制度。4.職位能高能低給一個崗位設置縱向的升遷、降職機制和橫向的調動機制。我曾經跟大家講過“庫克曲線”,人在一個崗位創造力的時間,大概就是在4年時間,如果超過4年,你沒有給他進行縱向的升遷、降職或者橫向的調動。那么他在當下崗位,一定沒有那么積極,你會發現他的創新能力不足,因為他已經適應了,我們經常會用一個詞,叫“被同化了”。考核目的不明確,存在較大偏差。廈門愛步精益咨詢人才績效管理階段性報告

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考核原則客觀原則:對被考核者的任何評價都應明確的評價標準,以事實為依據,客觀地反映員工的實際情況,避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果;自主原則:各部門可根據自身工作特點在一定范圍內制定相應的考核規程和評價標準,形成部門的考核實施細則,部門內所有崗位均有對應的考核指標;公開原則:各級考核指標(含項目、達到狀態、權重和評價標準)的制定與過程調整,對員工公開;反饋原則:過程監控結果和考核結果要及時反饋給被考核者本人,肯定成績,指出不足,并提出今后努力改進的方向;改進原則:考核目的在于監督責任者的職能履行與實施,促進責任者對公司/部門經營目標的有效貫徹與實現,因此在考核中要注重對責任者的自我糾正和改進情況的評價;福建愛步精益咨詢人才績效管理階段性報告績效考核的目的不是為制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處和短處,以便讓員工及時改進。

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一、我國企業績效管理存在的主要問題和不足1.考核目的不明確,存在較大偏差很多企業實際上對通過績效考核要解決什么,績效考核工作要達到什么目的缺乏清醒的認識。現代管理理論認為,考核是對管理過程的一種控制,其管理目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效,并通過結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升,進而改善企業管理水平和業績。同時,考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。很多企業都將考核定位于確定利益分配的依據和工具,這確實會對員工帶來一定的激勵,但勢必使得考核存在一定的風險。

重視員工個人績效管理,忽視企業整體績效管理績效管理的主旨是企業戰略和經營目標的達成,其手段是通過員工個人目標的實現從而帶動企業整體目標的達成。然而,在管理的現實中,管理者們往往是本末倒置。他們多關注于員工個人績效的管理,輕視、甚至忽視企業整體績效的管理。其實,企業整體績效管理才是管理者應該關注的重點,員工的績效管理是工具和過程。高績效的企業往往設有績效管理委員會,由企業高層親自領導,其成員包括企劃、財務、人力資源等部門負責人,他們的任務是確保企業的戰略和經營目標能層層分解到員工個人,使員工的工人目標與企業的目標協調一致。在實踐中重要的是要做到將績效管理落到實處,否則一切都將成為紙上談兵。

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關于人力資源管理對企業績效影響的理論成果人力資源管理對企業績效的影響機制研究一直是人力資源管理研究的一個重要議題。WrightandSnell認為企業通過人力資源管理來影響企業人力資本存量和引導企業員工的行為,進而影響企業的績效。趙曙明的研究表明,人力資源管理通過培育符合組織戰略要求的員工能力,倡導與企業目標一致的員工行為,創造企業知識來提升企業的績效。楊紅認為人力資源管理會改變企業員工隊伍特征和塑造企業創新文化,以此來提高企業的知識創造力,從而提高企業績效。魏立群等認為人力資源管理會通過人力資源管理與企業戰略的有效匹配在企業內部形成發展型的企業文化,進而提升企業績效。萬希的研究表明人力資源是創新的載體,人力資源管理能使企業獲取符合企業戰略目標的人力資源進行企業創新,進而產生創新績效。李雪峰,蔣春燕基于制度理論的研究認為不同的制度環境下,企業人力資源管理對企業績效的影響程度不同,不正當競爭環境會阻礙戰略人力資源管理對企業績效產生積極作用,支持環境地加強了戰略人力資源管理和企業績效之間的促進作用。知識經濟一體化的大力發展,有效的人力資源管理成為企業在激烈市場競爭中保持優勢和可持續發展的制勝法寶。珠海愛步人才績效管理個人組織評優

考核應該是全員性,然而,很多企業在考核中往往眼睛向下死盯員工,而忽視了對手握考核權力的考核者的考核。廈門愛步精益咨詢人才績效管理階段性報告

中西方高績效人力資源管理的實踐比較由于中西文化背景的差異,導致中西方企業在高績效人力資源管理方面的實踐也不同。在西方,高績效人力資源管理實踐的研究基本上是以美國的大、中型企業為樣本。人力資源管理系統具有很強的制度背景,其有效性受到社會、組織、員工個體等不同層面變量的綜合影響。企業對人的管理已經從人力資源管理走向了人力資源開發的階段。企業不再強調通過強化控制或者外部的誘因來刺激員工提高績效,而是更多地通過開發員工的潛能,激勵員工實現自己的理想和抱負,通過員工自我實現的內在需求來提高員工和組織的績效。因此,西方的企業特別強調參與、授權、信息分享、培訓等高績效管理實踐。而在中國,高績效企業普遍強調人才的競爭流動機制。這種競爭流動機制通過對人的有效配置極大地提高了企業的用人效益,并對經營業績產生了影響。在企業中有多種具體表現形式,比如末位淘汰、公開競聘、競爭上崗等。比如許繼集團的末位淘汰制,萬科集團的職業經理人優勝劣汰制度,康佳集團的能者上、平者讓、庸者下的競爭機制,華為公司的公平競爭機制和能上能下的干部制度等,都對各自企業的績效起到了很大的推動作用。廈門愛步精益咨詢人才績效管理階段性報告

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