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嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修

來源: 發(fā)布時(shí)間:2025-05-04

***薪酬管理體系不僅能夠提高薪酬的質(zhì)量。同時(shí),由于它擴(kuò)大了薪酬的內(nèi)容,通過經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)手段幫助企業(yè)與員工之間建立起伙伴關(guān)系,并讓員工之前所未有地享受到了個(gè)性化薪酬制度所帶來的愉悅。(1)基本工資。基本工資是指員工因完成工作而得到的周期性發(fā)放的貨幣性薪酬,其數(shù)額相對(duì)固定,企業(yè)通常是基于組織中崗位的相對(duì)價(jià)值來為特定職位確定相對(duì)價(jià)值,并根據(jù)工作或員工的技術(shù)水平,付出的努力程度,工作的復(fù)雜程度,完成工作所承擔(dān)的責(zé)任和工作環(huán)境等薪酬因素來確定基本工資的金額。(2)員工忠誠(chéng)度不足。如果績(jī)效工資所占比例過大,固定工資太少或者沒有。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修

福利薪酬中有一部分是具有**強(qiáng)制性的法定福利。如失業(yè)保險(xiǎn)、社會(huì)保險(xiǎn)等,另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企業(yè)自行設(shè)置福利項(xiàng)目以作為對(duì)法定福利的補(bǔ)充。(4)非貨幣性外在薪酬。非貨幣性外在薪酬包括安全舒適的工作環(huán)境、良好的工作氖圍和工作關(guān)系、引人注目的頭銜、主管的贊美和肯定等,這里的工作環(huán)境指的是與工作融為一體的那些有形的必需品。而企業(yè)塑造良好的工作氛圍,工作關(guān)系和體現(xiàn)企業(yè)的認(rèn)可和尊重等的常用形式包括:通過社交(如:?jiǎn)T工的交談、組織員工業(yè)余活動(dòng)等)增進(jìn)感情,旅游獎(jiǎng)勵(lì),象征性獎(jiǎng)勵(lì)(如:勛章,獎(jiǎng)杯,紀(jì)念品,T恤衫)等。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修易造成員工只關(guān)注當(dāng)期績(jī)效產(chǎn)生短視行為,可能為了短期利益的提高而忽略組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益。

分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,將會(huì)產(chǎn)生不滿。員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,來自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個(gè)過程中還會(huì)與過去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

(2)可變薪酬。可變薪酬是指員工因部分或完全達(dá)到某一事先制定的工作目標(biāo)來給予獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬制度,這個(gè)目標(biāo)是以個(gè)人或者團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)業(yè)績(jī)或是三者綜合的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)來制定的,其實(shí)質(zhì)就是將薪酬與績(jī)效緊密結(jié)合,可以看作是對(duì)基本工資的調(diào)整,不穩(wěn)定性是可變薪酬的特征,它的潛在盈利與潛在風(fēng)險(xiǎn)是并存的。(3)間接薪酬。間接薪酬(或稱之為福利薪酬)是指員工作為企業(yè)成員所享有的企業(yè)為員工將來的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件(如疾病、事故)等所提供的經(jīng)濟(jì)保障,其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的,這體現(xiàn)著公司的價(jià)值導(dǎo)向。

簡(jiǎn)單的說,***薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬直接薪酬:包括基本薪資(固定薪資):基本工資、績(jī)效工資、津貼等;獎(jiǎng)金(變動(dòng)薪資)如:**期權(quán)、獎(jiǎng)金等。間接薪酬:主要指福利,由兩部分組成:國(guó)家法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利。以間接的方式提供外在的薪酬,與勞動(dòng)者的能力和績(jī)效沒有什么關(guān)系的收入,如:社會(huì)基本保險(xiǎn)、各類休假、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)、其它福利、培訓(xùn)發(fā)展等。非貨幣薪酬:主要指來自工作本身、工作環(huán)境、身份標(biāo)志、組織特征幾個(gè)方面帶來的心理效應(yīng)。依據(jù)以績(jī)效進(jìn)行支付的工資體系,如計(jì)件工資制、提成工資制、承包制等。奉賢區(qū)推廣薪酬管理服務(wù)維修

職務(wù)工資制特點(diǎn)和和崗位工資制的優(yōu)缺點(diǎn)近似.嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修

它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關(guān)系的需要,即指人們對(duì)于保持重要的人際關(guān)系的要求。這種社會(huì)和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達(dá)成的,它們與馬斯洛的社會(huì)需要和自尊需要分類中的外在部分是相對(duì)應(yīng)的。***,奧爾德弗把成長(zhǎng)發(fā)展的需要**出來,它表示個(gè)人謀求發(fā)展的內(nèi)在愿望,包括馬斯洛的自尊需要分類中的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了:人在同一時(shí)間可能有不止一種需要起作用;如果較高層次需要的滿足受到抑制的話,那么人們對(duì)較低層次的需要的渴望會(huì)變得更加強(qiáng)烈。嘉定區(qū)現(xiàn)代薪酬管理服務(wù)維修

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