有效的薪酬體系及其管理必須讓員工明確知道什么樣的行為是組織所倡導的。***薪酬管理體系可以用一個等式表達出來，即：***薪酬=外在薪酬+內在薪酬=貨幣性薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬=(基本工資+可變薪酬)+(法定福利+非固定福利)+非貨幣性外在薪酬+內在薪酬基于***薪酬管理體系的詮釋思路，***薪酬管理體系的理論基礎應該由人性的Y理論、需要層次理論、ERG理論、目標管理思想、雙因素理論、公平理論等基本理論構成。(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論崗位工資制基于這樣兩個假設：崗位任職要求剛好與任職者能力素質相匹配。金山區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

4. 完善獎勵機制。獎懲是***薪酬管理的基本手段，獎勵應遵循典型性、時效性、適度性，物質與精神獎勵相結合，獎勵相結合等原則，使獎勵成為正反饋效應，促進***薪酬管理的各項工作。5. 細化內在薪酬措施。一是使工作更富有吸引力，通過工作豐富化、崗位輪崗、工作擴大化等工作設計的手段使工作更具有趣味，從而滿足員工的成就感需求；二是提供員工個人成長的機會；三是擴大工作自**，使企業(yè)從*靠金錢激勵員工、加薪、再加薪的循環(huán)中擺脫出來。閔行區(qū)品牌薪酬管理服務包括哪些常見的組合工資制度有崗位技能工資制和崗位績效工資制。

分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。

(1)人性假設的Y理論。***薪酬管理體系設計的重要前提和假設是道格拉斯表格雷戈提出的Y理論，即基于以下幾個基本的人性假設：①員工是愿意工作的，并期望自己干得出色；② 如果員工對工作做出承諾，他能自我表現引導和自我控制；②員工愿意承擔責任，并能夠從工作中獲得滿足感；④員工普遍具有創(chuàng)造性和決策能力，而不只是管理層次的**人物具有這種能力。人性假設的Y理論盡管在實際管理活動中存在的***性不大，但它給我們提供了一個**重要的管理原則——“融合原則”員工個人目標與組織目標的融合，這是建立***薪酬管理體系的理論平臺，它使薪酬體系能更好地與員工達成共識，構建溝通渠道。依據以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等。

(2)奧爾德弗的的ERG理論。生存的需要與人們基本的物質生存需要有關，它包括馬斯洛提出的生理和安全需要。第二種需要是相互關系的需要，即指人們對于保持重要的人際關系的要求。這種社會和地位的需要的滿足是在與其他需要相互作用中達成的，它們與馬斯洛的社會需要和自尊需要分類中的外在部分是相對應的。***，奧爾德弗把成長發(fā)展的需要**出來，它表示個人謀求發(fā)展的內在愿望，包括馬斯洛的自尊需要分類中的內在部分和自我實現層次中所包含的特征。奧爾德弗的“ERG”理論表明了：人在同一時間可能有不止一種需要起作用；如果較高層次需要的滿足受到抑制的話平均主義思想，鼓勵多勞多得，因而實現薪酬的內部公平以及提高效率這兩個目標。閔行區(qū)品牌薪酬管理服務包括哪些

（2）員工忠誠度不足。如果績效工資所占比例過大，固定工資太少或者沒有。金山區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

(5)內在薪酬。內在薪酬相對于外在薪酬而言，實際上就是員工從工作本身所獲得的心理收入，即對工作的責任感，成就感，勝任感，富有價值的貢獻和影響力等，企業(yè)可以通過工作設計、制度、人力資本流動政策等來執(zhí)行內在薪酬，讓員工從工作本身中得到比較大的滿足。***薪酬：不僅包括企業(yè)向員工提供的貨幣性薪酬，還包括為員工創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作本身的內在特征、組織特征等所帶來的非貨幣性的心理效應。企業(yè)向員工提供的***薪酬，包括貨幣性薪酬和非貨幣薪酬兩個部分。外在的貨幣性薪酬又包括直接薪酬與間接薪酬。金山區(qū)二手薪酬管理服務材料區(qū)別

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